Dopiero kiedy zacząłem raportować do nowego szefa, zdałem sobie sprawę, że jestem dość okropnym menedżerem.
Kiedy mój były szef zrezygnował, mój zespół i ja zostali przeniesieni do nowego działu w firmie. Kiedy mój nowy szef próbował wyczuć nowy zespół, którym kierowała, zaczęła zadawać mi pytania: „Kto w twoim zespole zasługuje na awans?” „Kto nie spełnia standardów?” „Jak często masz spotkania jeden na jednego z twoimi bezpośrednimi raportami? ”
A kiedy odpowiedziałem: „Hmm, nie jestem pewien”, „myślę, że wszyscy mają się dobrze” i „Cóż, ilekroć muszę”, odpowiednio, zdałem sobie sprawę, że tak naprawdę nie wykonałem swojej pracy najlepiej jak mogłem . Naprawdę chciałem być świetnym menedżerem - ale łatwo było zauważyć, że stałem się trochę apatyczny i nie wkładałem 100% wysiłku w kierowanie moim zespołem.
Właśnie wtedy zdecydowałem, że czas to zmienić. Wiedziałem, że nie będzie natychmiastowego rozwiązania, ale z pewnością mogłem podjąć pewne kroki, aby stać się bardziej zaufanym, szanowanym i odnoszącym sukcesy menedżerem. Tak więc, jeśli kiedykolwiek znajdziesz się w moich butach i zdasz sobie sprawę, że nie do końca spełniasz swój opis stanowiska, zachęcam do podążania za mną dzięki tym wskazówkom, jak ulepszyć swoją grę menedżerską.
1. Umieść jeden na jednego w kalendarzu
Każdy szef, którego zachęciłem, do regularnych spotkań indywidualnych z każdym z moich bezpośrednich raportów. Mimo to zawsze odkładam to na później, wolę umawiać spotkanie tylko wtedy, gdy jest to naprawdę potrzebne (tj. Kiedy ktoś naprawdę się potknął). Po prostu nie sądziłem, że to było tak ważne dla moich pracowników - chodziłem i rozmawiałem z nimi codziennie, więc dlaczego miałoby to być niewygodne, ograniczając naszą rozmowę do biura?
Ale prawda jest taka, że prywatne rozmowy jeden na jeden dają ci szansę na przekazanie poważnej informacji zwrotnej (co często nie jest odpowiednie, gdy swobodnie rozmawiasz na podłodze), a także daje pracownikom możliwość porozmawiania z Tobą o sprawach, które mogą w przeciwnym razie czujesz się niekomfortowo - np. potencjalne promocje, wewnętrzne ruchy, a nawet coś w stylu zarządzania, który sprawia, że ich praca jest niepotrzebnie trudna.
Kiedy zdecydowałem, że potrzebuję kopniaka w spodnie zarządzania, wysłałem cykliczne zaproszenie do programu Outlook do każdego z moich raportów, mocno zamykając się jeden na jednego co dwa tygodnie. W ten sposób byli przygotowani na miejsce do siedzenia, a ja miałem mniej okazji, żeby to odepchnąć, mówiąc: „Och, możemy się spotkać w przyszłym tygodniu” - co by się stało, gdybym nadal je planował, kiedy tylko miałem ochotę „Było potrzebne”.
Istnieje duża szansa, że Twoi pracownicy nie wyleją swoich najgłębszych emocji na pierwszych kilku spotkaniach - w rzeczywistości będą prawdopodobnie trochę niezręczni. Ale w miarę regularnych spotkań i udowadniania, że jesteś zaangażowany w ciągłą komunikację, w końcu stworzysz więź, która pomoże Tobie i Twojemu zespołowi wejść na tę samą stronę. Poznasz swoich pracowników zarówno na poziomie osobistym, jak i zawodowym, a także będziesz dużo lepiej czytać o „temperaturze” na podłodze.
2. Przestań używać opaski
Kiedy spojrzałem na mój styl zarządzania, byłem zmuszony przyznać, że często wybrałem łatwe wyjście. Zamiast identyfikować pierwotną przyczynę problemu z wydajnością i pomagać pracownikowi przezwyciężyć ten problem, postawiłem na nią Band-Aid - biorąc na siebie zadanie, z którym on lub ona walczyła, i rozdałem go komuś, kto ma lepsze osiągnięcia w tej dziedzinie rodzaje zadań. Nie pomagałem moim pracownikom w rozwoju; Po prostu ignorowałem problemy i zamiast tego używałem szybkich poprawek.
Ale jeśli chcesz zmienić wydajność zarządzania, czas stawić czoła pracownikom i ich problemom (dobrym i złym).
W moim przypadku oznaczało to zapewnienie zindywidualizowanego coachingu i szkolenia, jeśli stwierdziłem, że pracownik nie wykonuje poprawnie zadania. Jasne, może być bardziej efektywne czasowo, aby po prostu przekazać go innemu członkowi zespołu - ale poświęcając czas, aby usiąść z pracownikiem w celu zapewnienia konkretnego coachingu, byłem w stanie wzmocnić zdolności całego zespołu. To pomogło nam osiągnąć nieskończenie więcej.
Zgodnie z tymi samymi zasadami nie wystarczy polegać na wypłatach swoich pracowników, aby służyć jako nagroda za dobrze wykonaną pracę. Jeśli indywidualne uznanie zajęło miejsce na drugim miejscu (dla mnie często dawałem „dobrą robotę” na spotkaniach zespołu), zacznij wychwalać członków swojego zespołu. Niezależnie od tego, czy wysyłasz swoim pracownikom bezpłatny e-mail, odsuwasz ich na bok w celu prowadzenia szczerej rozmowy twarzą w twarz lub rozpoznajesz ich pracę przed innymi, ważne jest, aby czuli się doceniani. A jeśli to nie było dla ciebie priorytetem - powinno stać się jednym.
3. Pomóż swoim pracownikom Ci zaufać
Jako menedżer masz prośby przychodzące do ciebie ze wszystkich kierunków. Twój szef ciągle rzuca w ciebie nowymi celami, pytając, dlaczego nie osiągasz prognozowanych liczb, i naciskasz, aby zmotywować swój zespół. Od twoich pracowników otrzymujesz prośby o dodatkowe szkolenie, skargi na zbyt dużo pracy i, szczerze mówiąc, pomysły, na które w tej chwili po prostu nie masz czasu.
Kiedy byłem w takiej sytuacji, często pozwalałem presji kierownictwa dyktować moje codzienne czynności - odsuwając na bok żądania moich pracowników. Więc nie dostali szkolenia, którego chcieli, ich talerze pozostały przeciążone (lub nudząco indukujące puste), a ich pomysły znalazły się na liście do przemyślenia, której tak naprawdę nigdy nie rozważałem.
Prawda jest taka, że nigdy nie będzie łatwo stworzyć równowagę 50/50 między ilością czasu i uwagi, jaką poświęcasz swoim pracownikom, a swoim kierownictwem. Ale z drugiej strony, czy powinien to być równy podział? Szczerze mówiąc, nie wiem - ale wiem, że częścią mojej pracy jest bycie rzecznikiem mojego zespołu. A to oznacza dostarczenie im tego, czego potrzebują, aby osiągnąć sukces, przeforsować swoje pomysły do końca (lub przynajmniej dokładnie je rozważyć) i pomóc im w każdy możliwy sposób.
Klucz? Dalsze działania, ustalanie priorytetów i uczciwość. Za każdym razem, gdy pracownik zwróci się z prośbą o pomoc, której nie możesz udzielić natychmiast, zapisz ją. Następnie znajdź czas na zapoznanie się z tymi prośbami i ich realizację, niezależnie od tego, czy oznacza to zatwierdzenie dodatkowych godzin szkolenia lub przedstawienie szefowi nowego pomysłu. Co najważniejsze, bez względu na wynik, zawróć do swojego pracownika i poinformuj go, co z tego wynikło - nawet jeśli musisz poinformować go, że pomysł został zgłoszony na jakiś czas (lub po prostu nie zamierza do realizacji, kropka).
Kiedy zaczniesz podążać za swoim słowem, pokażesz swoim pracownikom, że nie tylko jesteś po ich stronie, ale że mogą ci zaufać, aby pomóc im w jakikolwiek sposób.
Bądź przygotowany: Twoi pracownicy mogą być początkowo nieco sceptyczni wobec zmiany zdania. Jeśli w przeszłości nie byłeś uważnym i skoncentrowanym na zespole menedżerem, prawdopodobnie nie będą mieli od ciebie 100% pewności siebie. Dobra wiadomość jest taka, że dzięki tym krokom powrócisz na właściwą ścieżkę - nie tylko w celu poprawy własnych umiejętności zarządzania, ale także w celu pomocy całemu zespołowi odnieść sukces.
